ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI BERDASARKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG MANADO
MAKALAH
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
“
ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI BERDASARKAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk CABANG MANADO “
Disusun
oleh :
Diyah
Sri Partiningtyas (22218067)
Ita
Tania (23218422)
Melyssa
Anditha (24218088)
Sandra
Lestari (26218514)
Tamara
Istyqomalasari ( 26218968 )
FAKULTAS
EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS
GUNADARMA
2021
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, Puji dan syukur kami ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena
atas rahmat-Nya lah, kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “ANALISIS PELAKSANAAN PROMOSI JABATAN DAN MUTASI
BERDASARKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO),
Tbk CABANG MANADO” Sebuah makalah untuk
memenuhi tugas mata kuliah Softskill Manajemen Sumber Daya Manusia
Makalah ini kami maksudkan agar dapat memberikan gambaran tentang
Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan dan Mutasi berdasarkan prestasi kerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero), Tbk Cabang manado. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih memiliki kekurangan, baik dari segi isi
maupun segi penulisan.
Semoga makalah ini dapat
bermanfaat baik bagi penulis maupun pembaca.
DAFTAR ISI
2.1 Pengertian Sumber Daya
Manusia
2.2 Pengertian Promosi
Jabatan
2.4 Asas-Asas Promosi
Karyawan
2.11 Pengertian Prestasi
Kerja
2.12 Aspek-Aspek Penilaian
Prestasi Kerja
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Perusahaan adalah suatu wadah yang menuntut adanya
kerjasama antara masing-masing individu untuk mencapai tujuan bersama yang
telah disepakati.Dengan semakin pesatnya perkembangan zaman, setiap perusahaan
menghadapi persaingan yang semakin kompetitif.Banyaknya perusahaan baru yang
bermunculan baik perusahaan domestik maupun perusahaan asing menciptakan gairah
persaingan yang semakin ketat untuk mempertahankan eksistensi masing-masing
perusahaan di dalam pasar.
Era bisnis global semakin berkembang pesat membuat
perusahaan dituntut harus mampu mempertahankan prestasi kerja sumber daya
manusia yang dimilikinya.Dengan mempertahankan prestasi kerja, diharapkan
perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.Untuk
mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus mampu meningkatkan prestasi kerja
sumber daya manusia, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor
penting yang sangat berperan dalam pencapaian hasil dari kinerja perusahaan.
Sehingga dapat dikatakan semakin baik kualitas dari sumber daya manusia yang
ada didalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut.
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara,
salah-satunya adalah dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target
promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui
kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran
(output) yang tinggi. Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber
daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan
untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan
organisasi tersebut.Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai merupakan tolak
ukur utama dalam pengembangan SDM.
Salah satu yang juga dilakukan untuk meningkatkan
prestasi kerja adalah dengan melakukan mutasi jabatan secara berkala dari suatu
pekerjaan atau jabatan ke pekerjaan atau jabatan lain, atau juga dikenal dengan
istilah rotation, transfer atau pindah posisi. Dengan dilakukannya mutasi
jabatan akan mendatangkan keuntungan baik bagi karyawan maupun
perusahaan.Mutasi pegawai sangat lazim dilakukan dilingkungan pekerjaan.Dipihak
yang merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah
hal yang tidak menyenangkan.Pada peristiwa bagi sejumlah pegawai, mutasi
merupakan hal yang sangat ditunggu.Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana
kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru.
Siagian (2010 :
169), promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan
lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan Manullang
(2001:153), promosi berarti kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Promosi
jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi idaman
yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi
status sosial, wewenang ,tanggung jawab, serta penghasilan yang semakin besar
bagi karyawan.
Mutasi adalah
suatu hal yang wajar di dalam setiap organisasi atau instansi, baik
pemerintahan maupun swasta.Siswanto (2002:211) menyatakan bahwa mutasi atau
pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan sehingga tenaga
kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang
semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan
menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian
tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan
mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang
setinggi- tingginya.
Hasibuan (2008:94) prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.Penilaian
prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan
mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Perusahaan dapat
menentukan balas jasa yang layak baginya.Penilaian prestasi kerja sering muncul
berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari
semua situasi dan kondisi nyata.
1.2 Rumusan
Masalah
Bagaimana pelaksanaan promosi jabatan dan mutasi
dilakukan berdasarkan prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang.
1.3
Tujuan
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan promosi jabatan
dan mutasi dilakukan berdasarkan prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menejemen Sumber Daya Manusia, yaitu ilmu dan seni
dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien
serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat Hasibuan
(2012: 2). Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan – kegiatan pengdaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu ,
organisasi dan masyarakat Mangkumanegara (2011: 2).
2.2
Pengertian Promosi Jabatan
Rivai (2009:199) promosi terjadi apabila seorang
karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi
dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa
lampau.Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan
manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal
dan non-manajerial.
2.3
Tujuan Promosi
Sastrohadiwirjoyo (2002:261), tujuan promosi yaitu:
1. Meningkatnya Moral Kerja Promosi
merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan perusahaan demi
terwujudnya tujuan peningkatan moral kerja karyawan.
2.
Meningkatnya Disiplin Kerja.
3.
Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan.
4.
Meningkatnya Produktivitas Kerja.
2.4
Asas-Asas Promosi Karyawan
Azas-azas promosi harus dituangkan dalam program
promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai
pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi.Azas-azas promosi
jabatan menurut Hasibuan (2002:108), yaitu:
1.
Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan/pegawai yang bersangkutan
baik pada jabatan tersebut.
2.
Keadilan Promosi jabatan berazaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan karyawan. Penilaian harus jujur dan obyektif tidak
pilih kasih atau like and dislike.
3.
Formasi Promosi harus berdasarkan formasi yang ada. Karena promosi
karyawan/pegawai hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan
karyawan/pegawai.
2.5
Dasar-Dasar Promosi
Siagian (2005:170), organisasi pada umumnya
menggunakan dua dasar utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan
yaitu:
1. Prestasi kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja
menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik. Dengan demikian
promosi tersebut dapatdipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi
kerja anggotanya.
2. Senioritas
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai
yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama.Banyak
organisasi menempuh cara ini dengan tiga poin pertimbangan yaitu:
a. Sebagai
penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas
kepada organisasi.
b. Penilaian
biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja
orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong
organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama
berkarya akhirnya mendapat promosi.
2.6
Syarat-Syarat Promosi
Sondang P.Siagian (2009:176), syarat-syarat promosi
adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman,
dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi,
ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat
Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk
dapat dipromosikan pada jabatan tertentu.Alasannya adalah bahwa dengan
pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas,
dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang
lebih besar.
4. Kejujuran,
untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan
syarat yang penting.Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran
merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5. Tanggung
jawab, kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung
jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama
untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian
bergaul, misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan
kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
7. Prestasi
kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi
kinerjanya.
8. Inisiatif
dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin
syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan.Hal
inidisebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan
kreatif.
2.7
Pengertian Mutasi
Sastrohadiwirjoyo (2002:247), mutasi merupakan
kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja
yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin
kepada perusahaan. Menurut Dessler (2005:46), mutasi merupakan perpindahan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasanya tanpa perubahan gaji atau
tingkatan.
2.8
Tujuan dan Manfaat Mutasi
Selain sebagai pengembangan sumber daya manusia,
pelaksanaan mutasi dalam kerangka manajemen sumber daya manusia Hasibuan
(2005:102) memberikan beberapa batasan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk
menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3. Untuk
memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4. Untuk
menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk
memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih
tinggi
6. Untuk
melaksanakan hukuman/sanksi atas pelanggaran-palanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk
memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk
alat pendorong agar spirit kerja meningkat melaluipersaingan terbuka
9. Untuk
tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
11. Untuk
mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
2.9
Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah Memutasikan karyawan kepada
posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai atau “The right man in the right
place“, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat (Hasibuan
2005:102). Kemudian prinsip mutasi berdasarkan PP No. 100 Tahun 2000 sama
dengan prinsip dalam promosi jabatan yaitu berdasarkanprinsip profesionalisme
sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkatyang
ditetapkanuntuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan
jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.
2.10
Dasar-Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan
yang kita kenal merit system, seniority system, dan spoiled system.
1.
Merit system,
adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yangbersifat ilmiah,
objektif, dan hasil prestasi kerjanya. merit sistem atau career
system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
1. Output dan produktifitas
kerja meningkat;
2. Semangat kerja meningkat;
3. Jumlah kasalahan yang diperbuat
menurun;
4. Absensi dan disiplin karyawan
membaik;
5. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority
system, adalah mutasi yang didasarkan atas
landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan.
Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yamg
dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil
system, adalah mutasi
yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang
baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or
dislike).
2.11
Pengertian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan
suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu
Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
2.12
Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2000:143) aspek-aspek yang dinilai dalam
prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
2. Kinerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerja sama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
2.13
Kerangka Pemikiran
BAB III
HASIL DAN
PEMBAHASAN
3.1 Hasil Penelitian
Tabel
1. Profil Informan
|
NO |
NAMA |
JABATAN |
|
1. |
Fabian Theo |
Sumber Daya Manusia (SDM) |
|
2. |
Yunita V. Singkoh |
Sumber Daya Manusia (SDM) |
|
3. |
Rini Chatrina Boky |
Sumber Daya Manusia (SDM) |
|
4. |
Gia Leidy N. Maramis |
Account Officer (AO) |
|
5. |
Adelfus Dongalemba |
Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM) |
1.
Peneliti bertanya kepada pak Fabian, Apakah Bank Rakyat Indonesia mempunyai syarat-syarat
tertentu dalam melakukan promos jabatan dan mutasi ? dan pak fabian menjawab
iya selalu dan itu biasanyan dilakukan saat ada job opening dari pihak
perusahaan kepada karyawan selanjut peneliti bertanya kepada ibu yunita dan
beliau menjawab iya selalu ada namanya yaitu job opening selanjutnya peneliti
bertanya kepada ibu rini,ibu gia, dan pak adelfus dan mereka juga menjawab
bahwa pada bank BRI selalu ada promosi jabatan dan mutasi semua melalu job
opening.
2.
Peneliti bertanya apakah prestasi kerja juga berpengaruh terhadap promosi
jabatan dan mutasi ? dan pak fabian menjawab iya prestasi kerja itu merupakan
faktor penting yang menjadi point penting dalam pelaksanaan promosi jabatan dan
mutasi, selanjutnya ibu yunita menjawab iya karena tanpa adanya prestasi kerja
karyawan tersebut bagaimana perusahaan akan mempromosikan jabatannya atau
mutasi, selanjutnya peneliti bertanya kepada 3 informan lainya ibu gia, ibu
rini, dan pak adelfus menjawab serupa dengan jawaban pak fabian bahwa prestasi
kerja memang menjadi point penting dalam pelaksanaan promosi jabatan dan
mutasi.
3.
Selanjutnya peneliti bertanya apakah promosi jabatan dan mutasi dilakukan
setiap ada tempat yang kosong atau ada aturan tertentu dalam pelaksanaan
promosi jabatan dan mutasi dari pihak bank BRI ? ibu yunita menjawab kalau ada
tempat yang kosong langsung ditempakan itu belum bisa dikatakan promosi, yang
pasti kalau ada tempat yang kosong otomatis harus diisi supaya tidak terjadi
kekurangan farmasi pegawwai syaratnya yah itu prestasi kerja selama setahun
penuh baik pasti akan langsung dipromosikan atau mutasikan.
4.
Selanjutnya ibu rini menjawab kalau promosi ada yang kenaikan pangkat setahun
dua kali dan kalau promosi jabatan menggantikan yang kosong juga ada,
selanjutnya pak fabian menjawab yah bisa saja kalau karyawan pada jabatan itu
tiba tiba mengundurkan diri atau (meninggal) secara otomatis posisinya atau
tempatnya harus segera diisi.
5. Selanjutnya peneliti bertanya apakah Bank Rakyat Indonesia Cabang Manado mempunyai sistem penilai kerja? Dan ibu gia menjawab ada, dari BRI namanya sistem manajemen kinerja (SMK) disitu ada syarat syarat kinerja yang kami harus isi dan dinilai dari atasan dan semua itu lewat sistem. Kemudia pak adelfus menjawab iya ada karena itu penting bagi presuahaan agar dapat memantau kinerja karyawannya dan kalau di BRI ada namanya sistem manajemen kinerja (SMK) yang diberikan setahun sekali kepada seluruh karyawan BRI agar atasan dapat melihat dan menilai seberapa baiknya dan tangggungjawab dari karyawan tersebut dalam bekerja.
3.2 Pembahasan
Dari hasil penelitian diatas Promosi Jabatan
memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang
selalu dinanti-nantikan oleh karyawan.Kebijakan dalam penerapan sistem
manajemen personalia ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap
penentuan karyawan tetap yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit
kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat
yang berwenang.Job opening yang diterapkan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk juga dilihat dari Sistem Manajemen Kinerja (SMK), yang terdiri dari:
1. Keakuratan
2. Kualitas
3. Pemahaman
4. Disiplin, dan
5.
Tanggung Jawab
Perusahaan memberikan kesempatan yang sama dalam pengembangan
karir pekerjaan dengan tetap memperhatikan prasyarat jabatan, kompetensi
karyawan dan kebutuhan individual. PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian
tertentu.Salah satu system kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1
(satu) tahun, jika karyawan tersebut tidak kerja dengan baik maka setelah
kontraknya habis langsung dilakukan pemutusan kerja kepada yang bersangkutan.
Para karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk dan terikat sistem kontrak adalah karyawan yang bagian teller,
unit pelayanan nasabah (customer service), pelaksanaan pelayanan. PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Manado mempunyai standar pengaturan
tersendiri tentang karyawan tetap. Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja
di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Manado yang tidak terikat
kontrak dan jangka waktu lama bekerja.
Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia
ini dikaitkan dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap
yang diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Karyawan tetap PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk adalahkaryawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI dan jika dapat menunjukkanprestasi kerjanya dengan baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikanjenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai system jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan
uraian-uraian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.
Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang
Manado dapat dikatakan telah memadai karena adanya program promosi jabatan yang
jelas (Job Opening), maka setiap karyawan dapat mengetahui apa yang harus
dilakukan untuk memperoleh promosi tersebut. Dengan demikian maka perusahaan
telah memperhatikan kebutuhan karyawannya, begitupun karyawan telah terbuka
peluang atau kesempatan untuk mengembangkan dirinya lebih maju.
2.
Dari beberapa pertimbangan dasar pemberian promosi jabatan dan mutasi, maka
penilaian prestasi kerja karyawan merupakan dasar pertimbangan yang tepat
karena dari sejumlah unsur-unsur penilaian yang dinilai akan diketahui sejauh
mana pula mereka telah ikut serta dalam mencapai tujuan perusahaan.
3. Dari hasil penilaian peneliti pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado, maka terbukti bahwa dengan pemberian promosi jabatan dan mutasi kepada karyawan dapat meningkatkan gairah serta prestasi kerja karyawan. Namun demikian promosi jabatan maupun mutasi bukanlah salah satunya peransang yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, akan tetapi masih banyak unsur-unsur lain seperti pemberian gaji atau bonus yang tinggi, lingkungan kerja, teman sekerja, sikap pemimpin dan lain sebagainya.
4.2 Saran
Berdasarkan Kesimpulan diatas, penulis akan memberikan saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Manado, yaitu untuk mencapai tujuan organisasi yang diharapakan maka antara promosi jabatan dan mutasi, ternyata promosi jabatan lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja. Untuk itu perlu ditingkatkan penerapan mutasi agar memotivasi pegawai menghasilkan prestasi kerja yang maksimal
DAFTAR PUSTAKA
Aluy, C. A., Tulung, Joy Elly, & Tasik,
H. H. (2017). Pengaruh Keberadaan Wanita Dalam Manajemen Puncak Dan Kepemilikan
Manajerial Terhadap Kinerja Keuangan Perbankan (Studi Pada Bank Bumn dan Bank
Swasta Nasional Devisa di Indonesia). Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
Dan Akuntansi, 5(2).
Anwar Prabu, Mangkunegara., 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional: Bumi
Aksara, Jakarta
Desler. 2005. Memahami Aspek-aspek
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.: PT. Grasindo, Jakarta
Hasibuan,
Malayu S.P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
Hasibuan,
Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT BumiAskara, Jakarta.
Hasibuan,
Malayu S.P, 2005, Manajemen= Dasar, Pengertian dan Masalah, (PT Bumi Aksara:
Jakarta).
Hasibuan,
Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Dasya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan,
Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT BumiAskara, Jakarta.
Harjanto,
Prabowo. (1996). Data Warehouse Sebuah Konsep Sistem Manajemen Database untuk
Mendukung Keputusan Eksekutif.
Lemy, D. M., Bernarto, I., & Tulung, Joy Elly. 2013. Pengaruh
Bauran Komunikasi Pemasaran Jasa Terhadap Proses Pengambilan Keputusan
Mahasiswa Memilih Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Utara.
Marshall dan Rosman dalam Kabalmay, 2002.Designing Qualitative
Research. London: Sage Publication
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnisyang Kompetitif.Gajah Mada University-Press, Yogyakarta. Nawawi, H.
Hadari. 2005.Metode Penelitian Bidang Sosial: Gadjah Mada University.
Yogyakarta
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009.Manajemen Sumber Daya
Manusiauntuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakartaksara.
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia (Pendidikan Administrasi dan Operatif): PT Bumi Aksara, Jakrta
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi
Aksara. Jakarta
Siagian, Sondang P. 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta
Siagian P. Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara. Jakarta
Siagian P. Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara. Jakarta
Komentar
Posting Komentar